Période d’essai : ce que dit le Code du travail
Rappel des règles sur la durée, la rupture et les formalités de la période d’essai.
par Nadia Benali
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La période d’essai n’a rien d’automatique : elle doit être prévue par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En CDI, sa durée maximale varie selon le statut : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. Un renouvellement unique est possible si un accord de branche étendu le prévoit. Durant cette phase, chaque partie peut rompre le contrat sans motif, mais l’employeur doit respecter un délai de prévenance et s’abstenir de toute discrimination.
Période d’essai : une clause qui doit figurer dans le contrat
Les articles L1221-19 et suivants du Code du travail posent le principe : la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier de juger si le poste lui convient. Pour qu’elle existe, elle doit être mentionnée dans le contrat ou dans la lettre d’engagement. Une embauche sans clause écrite équivaut à une embauche définitive : l’employeur ne pourra pas invoquer une période d’essai a posteriori.
Cette exigence s’applique aussi au CDD. Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai, mais seulement si le texte le prévoit. La jurisprudence est constante sur ce point : une période d’essai non stipulée n’est pas opposable au salarié. De même, une clause ajoutée après la signature ou après le début du travail est inopérante, car la période d’essai doit être acceptée avant l’embauche.
Durée maximale de la période d’essai selon le poste occupé
Les plafonds légaux dépendent de la catégorie professionnelle. Ils constituent un maximum : un accord de branche ou le contrat peut prévoir des durées plus courtes, ce qui est fréquent.
| Catégorie | Durée initiale maximale | Durée totale avec renouvellement |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Techniciens et agents de maîtrise | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
| CDD de 6 mois ou moins | 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines | Pas de renouvellement |
| CDD de plus de 6 mois | 1 jour par semaine, dans la limite de 1 mois | Pas de renouvellement |
Pour un CDD, le calcul se fait à raison d’un jour par semaine. Un contrat de quatre mois ouvre donc droit à une période d’essai de quatre jours ouvrables, dans la limite de deux semaines. Un CDD de huit mois peut inclure jusqu’à un mois d’essai. Le renouvellement n’est pas ouvert aux CDD.
Renouvellement de la période d’essai : une seule fois et sous conditions
Le renouvellement ne se présume pas. Trois conditions doivent être réunies : un accord de branche étendu autorise la pratique, le contrat de travail prévoit expressément cette possibilité, et l’employeur propose le renouvellement au salarié avant le terme de la période initiale. Le salarié reste libre de refuser, sans que ce refus constitue une faute.
La durée totale, période initiale et renouvellement cumulés, ne peut excéder les plafonds indiqués plus haut. Pour un cadre, elle atteint au maximum huit mois. Un renouvellement supplémentaire est interdit, même avec l’accord du salarié.
Rupture de la période d’essai : ce que permet la loi
Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans avoir à motiver sa décision. Cette liberté connaît toutefois des limites. L’employeur ne peut pas rompre pour un motif discriminatoire, ni pour sanctionner l’exercice d’un droit (grossesse, mandat représentatif, etc.). Une rupture fondée sur un tel motif serait nulle et pourrait ouvrir droit à des dommages et intérêts.
L’employeur doit respecter un délai de prévenance, sauf accord contraire entre les parties. Ce délai se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
- 24 heures lorsqu’il est présent depuis moins de 8 jours ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois ;
- 2 semaines entre 1 et 3 mois ;
- 1 mois au-delà de 3 mois.
Si ce délai n’est pas observé, l’employeur verse une indemnité compensatrice. Par ailleurs, une rupture à l’initiative de l’employeur ouvre droit à l’allocation d’assurance chômage, sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’affiliation.
Suspension, report et fin de la période d’essai
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La période d’essai suppose un travail effectif. Lorsqu’un arrêt maladie, un congé payé ou un autre événement suspend le contrat, le compteur s’arrête. Il reprend à la fin de la suspension, ce qui décale d’autant le terme initialement prévu. L’employeur ne peut pas exiger que l’essai soit considéré comme accompli pendant l’absence du salarié.
Si aucune des parties ne rompt le contrat avant le terme, l’embauche devient définitive. Le salarié intègre alors durablement l’effectif. Son ancienneté se compte à partir du premier jour du contrat, période d’essai comprise. Cette règle est importante pour le calcul de certains droits, comme l’indemnité de licenciement ou les congés payés.
Ce que la période d’essai ne permet pas
- Instaurer une période d’essai après la signature du contrat ou après le début du travail.
- Fixer une durée supérieure aux plafonds légaux : la clause est alors réduite à la durée maximale autorisée.
- Rompre le contrat pour un motif discriminatoire ou en représailles d’une action légitime.
- Priver le salarié des droits attachés à son contrat : congés payés, respect du temps de travail, etc.
- Considérer que le renouvellement est acquis : le salarié doit être informé et peut refuser.
Ces éléments correspondent au droit commun. Les conventions collectives ou accords de branche peuvent prévoir des règles plus protectrices pour le salarié, notamment des durées d’essai plus courtes.
La période d’essai est-elle obligatoire pour un CDI ?
Non. Aucun texte n’impose une période d’essai. Elle doit être écrite dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. En l’absence de clause, le salarié est embauché sans période d’essai et ne peut pas se voir imposer cette période plus tard.
Peut-on renouveler deux fois la période d’essai ?
Non. Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois et uniquement si un accord de branche étendu l’autorise et si le contrat le prévoit. La durée cumulée ne peut dépasser 4 mois pour un ouvrier ou employé, 6 mois pour un technicien ou agent de maîtrise, 8 mois pour un cadre.
Quel délai de prévenance pour rompre une période d’essai ?
Le délai dépend de l’ancienneté : 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines entre 1 et 3 mois, et 1 mois au-delà de 3 mois. Il s’applique à l’employeur comme au salarié, sauf accord entre les parties pour y renoncer.
La période d’essai est-elle prolongée en cas d’arrêt maladie ?
Elle est suspendue, pas prolongée au sens du renouvellement. Le contrat étant suspendu, le compteur de l’essai s’arrête et reprend au retour du salarié. Le terme est donc reporté d’une durée équivalente à l’absence, sans pouvoir excéder les plafonds légaux.
Le salarié a-t-il droit au chômage après une rupture de période d’essai ?
Oui, lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur. Le salarié peut alors demander l’allocation d’assurance chômage s’il justifie des conditions d’affiliation. En revanche, une rupture à l’initiative du salarié est assimilée à une démission et n’ouvre pas droit à cette allocation, sauf cas particuliers.
L'auteur
Psychologue du travail
Je réponds aux questions des lecteurs, surtout sur mon domaine : Qualité de vie au travail et prévention des RPS.
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